「Z世代」は何を考えているのでしょうか?
「五月病」などという言葉がありまが、たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまった会社がありました。
ある会社が「働きがい」のある職場をキーワードに例年の倍の費用で採用計画を立て、例年の倍の新卒を採用したそうです。
しかしその1カ月に新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介します。なぜなのかを考えてみました。
Z世代は思考や行動が違います。
”考える”「やりがい」や仕事。Z世代に合わせた職場を考えてみました。
例年の離職率
2021年10月に厚生労働省が発表した「新規学卒離職者の離職状況」は中学・高校・短大等・大学を卒業した学生の就職後3年以内の離職状況を調査したものです。
2018年卒の就職後3年以内の離職率は、学歴別、卒業年別ともに例年に比べて低下しています。
就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が36.9%、新規大卒就職者が31.2%と、3割以上が離職していることがわかります。
同調査では新卒の3年以内の離職率は会社の規模別に異なることが明らかになっています。
1,000人以上の会社の離職率は高校卒が25.6%、大学卒が24.7%とともに30%以下です。会社規模が小さくなるほど離職率は高くなり30〜99人の中小企業では高校卒が44.1%、大学卒が39.1%と、約40%まで離職率が高まります。
ある会社の例
新入社員の半分が1カ月で退職! 大失敗の原因 新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。(東洋新聞ONLINEより引用)
記事によるとこの会社は将来の幹部候補を求める社長の強い要望があり通常は年間2~3人の採用をしていたそうです。
社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て例年より多い8人の優秀な新卒を採用したそうです。
当初社長は手放しで喜び採用した新入社員8人と食事をした際は、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていたそうです。
しかし、、、、、たった1カ月で「新入社員」の半分がまさかの退社となりました。半分の4人が1カ月も経たずに退職してしまったのです。
残った新入社員のうち2人も辞めたいと考えているといいます。
新卒が離職・退職に至った理由
採用担当者が退職に至った理由をそれぞれに聞いたそうです。
辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしてそうです。例年になく優秀だと謳われた新入社員たちが退社した原因は「働きがい」にあると答えたそうです。
この会社は1年前の準備段階から執拗に「働きがい」をメインに働き買いがある会社と謳って採用を頑張ったそうです。この事前のうたい文句が大きなギャップとなり退社となったようです。
採用担当者は「やるべきことをやる前から働きがいとか心理的安全性とかイチイチ言ってくる」と結論図けたそうです。どうやら現場で新入社員たちは「弁が立つがやることをやらない」とレッテルを貼られたようでした。
新卒社員は仕事内容、人間関係、ストレスといったさまざまな理由で離職をしています。一般的な離職理由については下記に追記しました。
自分が思っていた仕事と違う
職場の人間関係にストレスを感じる

仕事の悩みを誰にも相談できない
ノルマがきついと感じる
この先が見込めない

労働条件が満たされない
給与が安いと感じる
Z世代は耐久性、我慢、忍耐という言葉が好きでない(かっこ悪い)と考えているのです。
Ai時代にマッチした職場を作る
今後、働きがいを感じることがますます難しくなる時代が到来する。その要因の一つとしてAIの進化が挙げられます。
例えば顧客データベースからお客様の行動分析をし今後の売り上げ予測まで瞬時に立てられるようになる。
「とりあえず、分析しておいて」と上司から頼まれる仕事まで減っていくのだ。
分析結果の検証には経験が必要であるしその結果から判断するには実績とセンスが求められる。新入社員どころか経験の浅い社員に頼む仕事も奪われていく。
「入社して5年経ったけど、どう? 働きがいのある職場かな?」 「そうですね。入社して2年間は苦労の連続でしたがどんなに大変なときも助けてくれる先輩がいますし、課長は厳しいですけどおかげで随分と成長できました。働きがいのある職場だと思っています」
「働きがい」は、数年働いてからでないと味わえないものだと思っています。
職場は何を目指せばいいのだろうか
現場で働く人たちは「働きがい」についてあまり関心がない。それよりもまずやるべきことをやることが重要で期待された成果を出すことに重きを置いている。
近年、働きがいや心理的安全性、エンゲージメント、ワークライフバランス、クオリティーオブライフといった新語がよく報道で使われる。
これらのワードに関心が高いのは就職や転職活動を行っている人たちや経営者・役員に限られる。
自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある。
給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかってもやるべきことをやっていればやれることが増えてくるものです。
そうすることで成果が出て多くの人から感謝され働きがいを感じるものなのです。
現場に行ったらやりたくないこと苦手なことも任されることも数あります。それは誰でもが一緒であります。
サポートしていくからしっかりとやっていこうと採用活動の最中から丁寧に伝えるべきなのです。
きれいごとばかり言っていると「こんなはずじゃなかった」と言い、辞めてしまう新入社員が続出してしまいます。
期待された成果を出さない限り本当の意味の「働きがい」は感じられないのだから。
新卒の離職を防ぐ方法
自社に合った社員を分析・採用する
採用前に取り組めることとして「長く働き続ける人」「早期離職する人」のコンピテンシーを分析し採用基準に盛り込む方法があります。
コンピテンシーとは思考性や行動特性で採用すべき人材が見つけやすくなります。
選考時には企業理念との相性の確認や不安点を解消する場を設けることも大切です。
仕事情報の事前開示でミスマッチを防ぐ
現実的な仕事情報の事前開示を意味します。ネガティブな情報も含めてありのまま伝えることで、入社後のギャップを防ぐという考え方です。
ネットネイティブなZ世代はあらゆる情報を自分で検索して入手しておりその情報が本当かどうかも疑い深く見ています。
ネガティブな情報を出すことが「嘘のない会社」というイメージにも繋がるでしょう。
職場コミュニケーションを活性化する

ストレスケアを行う
50人以上の社員がいる会社は年1回のストレスチェックが義務付けられています。
抱えているストレスを把握し日頃から人間関係や職場環境を改善しストレスケアを心がけましょう。
サポート体制を充実する
サポート体制(メンター制度)とは年齢や社歴の近い先輩社員が新卒や若手社員をサポートする制度です。
上司よりも悩みを相談しやすい存在ができれば1人で悩みやストレスを抱え続けることを防げます。
上司のマネジメントスキルを伸ばす
労働条件や待遇面を見直す

柔軟な働き方ができる環境を作る
評価制度を見直す
キャリア支援を行う

コンプライアンス通報・相談窓口を設置する
コンプライアンス通報・相談窓口とはハラスメントや業務内容の問題で悩んでいる社員が通報・相談ができる窓口です。
設置すれば人間関係で悩む社員の不安の払拭につながります。健全な職場環境を作ろうとする会社の姿勢もアピールできます。
まとめ
