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Z世代の「五月病」今年新人の離職率が増加

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「Z世代」は何を考えているのでしょうか?

 

「五月病」などという言葉がありまが、たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまった会社がありました。

ある会社が「働きがい」のある職場をキーワードに例年の倍の費用で採用計画を立て、例年の倍の新卒を採用したそうです。

しかしその1カ月に新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介します。なぜなのかを考えてみました。

Z世代は思考や行動が違います。

考える”「やりがい」や仕事。Z世代に合わせた職場を考えてみました。

 

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例年の離職率

2021年10月に厚生労働省が発表した「新規学卒離職者の離職状況」は中学・高校・短大等・大学を卒業した学生の就職後3年以内の離職状況を調査したものです。

2018年卒の就職後3年以内の離職率は、学歴別、卒業年別ともに例年に比べて低下しています。

就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が36.9%、新規大卒就職者が31.2%と、3割以上が離職していることがわかります。

同調査では新卒の3年以内の離職率は会社の規模別に異なることが明らかになっています。

1,000人以上の会社の離職率は高校卒が25.6%、大学卒が24.7%とともに30%以下です。会社規模が小さくなるほど離職率は高くなり30〜99人の中小企業では高校卒が44.1%、大学卒が39.1%と、約40%まで離職率が高まります。

 

ある会社の例

新入社員の半分が1カ月で退職! 大失敗の原因  新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。(東洋新聞ONLINEより引用)

記事によるとこの会社は将来の幹部候補を求める社長の強い要望があり通常は年間2~3人の採用をしていたそうです。

社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て例年より多い8人の優秀な新卒を採用したそうです。

当初社長は手放しで喜び採用した新入社員8人と食事をした際は、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていたそうです。

しかし、、、、、たった1カ月で「新入社員」の半分がまさかの退社となりました。半分の4人が1カ月も経たずに退職してしまったのです。

残った新入社員のうち2人も辞めたいと考えているといいます。

新卒が離職・退職に至った理由

採用担当者が退職に至った理由をそれぞれに聞いたそうです。

辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしてそうです。例年になく優秀だと謳われた新入社員たちが退社した原因は「働きがい」にあると答えたそうです。

この会社は1年前の準備段階から執拗に「働きがい」をメインに働き買いがある会社と謳って採用を頑張ったそうです。この事前のうたい文句が大きなギャップとなり退社となったようです。

採用担当者は「やるべきことをやる前から働きがいとか心理的安全性とかイチイチ言ってくる」と結論図けたそうです。どうやら現場で新入社員たちは「弁が立つがやることをやらない」とレッテルを貼られたようでした。

新卒社員は仕事内容、人間関係、ストレスといったさまざまな理由で離職をしています。一般的な離職理由については下記に追記しました。

自分が思っていた仕事と違う

思い描いていた仕事内容と違った。自分の適性と実際の業務がかけ離れているなどのミスマッチが起こり達成感を抱きにくくなります。
仕事に対するやりがいを見つけられずモチベーションが低下し離職を意識するようになります。

職場の人間関係にストレスを感じる

上司、先輩、同僚などと人間関係がうまくいかないとストレスを感じやすくなります。
うまくコミュニケーションが取れないような風通しが悪い職場は新卒に限らず社員全体の離職率に影響を与えるため会社側の対策が必要です。

仕事の悩みを誰にも相談できない

周囲とのコミュニケーションが少なく悩みや不安を相談できない状態は早期離職につながるおそれがあります。
リモート勤務の普及から物理的に人との距離感が遠くなり気軽に相談をする行為自体が難しくなりつつあるのが現状です。

ノルマがきついと感じる

ノルマや成果目標が厳しい場合社会人経験のない新卒はプレッシャーを感じやすくなります。
ノルマの負担はとくに営業職で多くみられる離職理由です。
数字だけを求めすぎると離職を早めるおそれがあるため段階を踏んだ目標設定をするなど適切な状況判断をしなければなりません。

この先が見込めない

キャリアアップのための転職はポジティブな理由にみえるものの裏を返せば自社ではキャリアアップが望めないと判断されていることになります。
やりがいや成長が感じられない会社や長く勤めてもキャリアアップが望めない会社は離職につながります。

労働条件が満たされない

労働時間が長い、休日が少ない。福利厚生が充実していないなどの労働条件に満足できない状況も離職につながります。
Z世代の特徴としてはワークライフバランスを重視する傾向があるため働きやすい環境づくりが求められます。

給与が安いと感じる

給与が低くモチベーションが維持できないと離職率に影響します。
社員評価の見直しや能力や業務に見合う給与を提供することが必要です。
社会保険料の控除額に驚く新卒もいるため事前に控除項目や控除理由を説明しておくのもよいでしょう。

Z世代は耐久性、我慢、忍耐という言葉が好きでない(かっこ悪い)と考えているのです。

 

今後、働きがいを感じることがますます難しくなる時代が到来する。その要因の一つとしてAIの進化が挙げられます。

例えば顧客データベースからお客様の行動分析をし今後の売り上げ予測まで瞬時に立てられるようになる。

「とりあえず、分析しておいて」と上司から頼まれる仕事まで減っていくのだ。

分析結果の検証には経験が必要であるしその結果から判断するには実績とセンスが求められる。新入社員どころか経験の浅い社員に頼む仕事も奪われていく。

職場は何を目指せばいいのだろうか

 

 

新卒の離職を防ぐ方法

新卒の離職率を下げるには採用前からの取り組みが重要です。
新卒の離職を防ぐ方法は下記のような項目が考えられます。

自社に合った社員を分析・採用する

採用前に取り組めることとして「長く働き続ける人」「早期離職する人」のコンピテンシーを分析し採用基準に盛り込む方法があります。

コンピテンシーとは思考性や行動特性で採用すべき人材が見つけやすくなります。

選考時には企業理念との相性の確認や不安点を解消する場を設けることも大切です。

仕事情報の事前開示でミスマッチを防ぐ

現実的な仕事情報の事前開示を意味します。ネガティブな情報も含めてありのまま伝えることで、入社後のギャップを防ぐという考え方です。

ネットネイティブなZ世代はあらゆる情報を自分で検索して入手しておりその情報が本当かどうかも疑い深く見ています。

ネガティブな情報を出すことが「嘘のない会社」というイメージにも繋がるでしょう。

職場コミュニケーションを活性化する

若手であっても意見を言いやすく不満や悩みを取り除けるようコミュニケーションを活性化しましょう。
質問しやすい雰囲気をつくり定期的な面談やミーティングを設けることで離職のサインをキャッチできます。

ストレスケアを行う

50人以上の社員がいる会社は年1回のストレスチェックが義務付けられています。

抱えているストレスを把握し日頃から人間関係や職場環境を改善しストレスケアを心がけましょう。

サポート体制を充実する

サポート体制(メンター制度)とは年齢や社歴の近い先輩社員が新卒や若手社員をサポートする制度です。

上司よりも悩みを相談しやすい存在ができれば1人で悩みやストレスを抱え続けることを防げます。

 

上司のマネジメントスキルを伸ばす

新卒をサポートするためには上司のマネジメントスキルも大切です。
上司の言葉遣いや指導方法がストレスになることもあるため適切な業務指示を行う円滑なコミュニケーションを取るといったスキルが求められます。

労働条件や待遇面を見直す

過剰な業務負担がないか、業界において適切な給与水準を保っているかといった労働条件や待遇面を定期的に見直します。
労働環境への不満はモチベーション低下を招くため必要があれば業務時間の削減や人材配置を行い改善しましょう。

柔軟な働き方ができる環境を作る

私生活と仕事を両立させられるよう柔軟な働き方を取り入れた環境が欠かせません。
在宅勤務、フレックス勤務、時短勤務のように育児や介護などのライフイベントを考慮した制度を作れば長期的な定着が見込めるでしょう。

評価制度を見直す

評価制度を見直し仕組みや根拠を開示すれば評価に対する納得感が増します。
キャリアプランを描きやすく将来に期待が持てる体制を確立することが重要です。
意欲的に仕事に取り組みやすくなり優秀な人材の流出を防ぎます。

キャリア支援を行う

自社で築けるキャリアについてキャリアデザイン研修や、昇格・異動の制度の説明を通じて支援を行います。
短期的・長期的な目標を持ち自分のキャリアデザインを描ければモチベーションが向上し離職防止につながります。

コンプライアンス通報・相談窓口を設置する

コンプライアンス通報・相談窓口とはハラスメントや業務内容の問題で悩んでいる社員が通報・相談ができる窓口です。

設置すれば人間関係で悩む社員の不安の払拭につながります。健全な職場環境を作ろうとする会社の姿勢もアピールできます。

まとめ

新卒の離職率は会社規模や業界によって異なるものの新卒3年以内の離職率は約30%です。
新卒に限りませんが離職率の高い会社・職場は大きなデメリットがたくさんあります。
離職率が高いと採用コストの増加や企業イメージの悪化につながるため採用して終わりでなく定着までみていく必要があります。Z世代に限らず会社存続の問題にも発展してしまいます。
社員が安定すれば働きがいも生まれ活性化されます。会社や社長はもちろんスタッフを預かるマネジメントの人も真剣に考える必要があります。
新卒でやめていく人たち、「五月病」と言いながら退社する人の問題だけではなく職場にも問題があることを認識してください。
離職を防ぐ方法を列記しましたが一つでも多くの問題を解消することが「五月病」「Z世代の退社」を防ぐことができると思います。

 

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